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商品説明
人事が変わる!報酬が変わる!人材開発が変わる!開発目的重視の人事評価。リスキリングを含む自律型キャリア開発。個人の市場価値に基づく報酬決定。ジョブに基づく組織と個の対等な関係をどのように一体的に実現するかを解説。日立製作所、東京エレクトロン、テルモ、三菱マテリアル、三菱ケミカル、のケースを収録!
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収録内容
| 1 | 序章 ジョブ型・マーケット型人事が解決する日本の課題―「健全な人材流動化」「人的資本経営」「リスキリング」「恒常的賃上げ」などを実現(ジョブ型人事に対する急速な関心の高まり |
| 2 | 世界標準のジョブ型・マーケット型人事がもたらす変化 |
| 3 | 世界的にユニークな日本型人事 |
| 4 | 世界標準のジョブ型雇用人事の特色 |
| 5 | 本書の目的と構成) |
| 6 | 第1章 世界標準のジョブ型・マーケット型人事の実態(1)社員等級・賃金決定方法―伝統的方法・職務評価付きマーケットペイの活用(「職務分析→職務評価→社員等級(職務等級)構造の設計→社員個人の等級格付け」のジョブ型社員等級の全体フロー |
| 7 | 職務分析 |
| 8 | 職務評価―職務評価方法と職務評価の具体例 |
| 9 | 賃金決定方法 |
| 10 | 人事評価との関係) |
| 11 | 第2章 世界標準のジョブ型・マーケット型人事の実態(2)変わる賃金決定方法―マーケットプライシングの普及でキャリア開発と賃金決定が直結する(ジョブ型・マーケット型賃金決定方法の変遷―マーケットプライシングの普及 |
| 12 | マーケットプライシングによる賃金決定方法 ほか) |
| 13 | 第3章 日本企業のジョブ型・マーケット型人事のケース―人的要件の「見える化」が生み出す「自律型人材開発の促進」「組織と個の対等な関係」などの変化(日立製作所 グループ・グローバル共通の人財マネジメント基盤を確立―目指すは仕事をキーとした組織と個の対等な関係 |
| 14 | 東京エレクトロン キャリアバンドと職責レベルのマトリックスによりキャリアパスを提示―約100種類におよぶ詳細なジョブファミリーでキャリアパスの具体性・効果性を飛躍的に向上 ほか) |
